一、古代管理智慧的特征
中国古代管理思想尽管没有形成一个完整、独立的学科体系,但是它的主要内涵散见于众多典籍之中,通过阅读这些典籍和着作,我们可以大概总结出中国古代管理思想的一些基本特征。
(一)古代管理智慧的核心是“以人为本”
中华五千年文明在商朝以前,是以神为本,西周开始,从以神为本转向以人为本,古人认为“依靠人的祭祀,神才存在,人事是神事的根本。”后来这种思想得以发展,形成了我国古代的人文主义思想和特色。比如说,《尚书》中记载:“民为邦本,本固邦宁。”孟子说:“民为贵,社稷次之,君为轻”.《荀子》一书中也有“水可载舟亦可覆舟”的记载。这些论述的目的都在强调民众是国家的根本和基础,只有民众安居乐业,国家才能长治久安。那为什么在那样一个长幼尊卑有序,贵贱等级森严的社会,会有如此难能可贵的民本思想呢?因为古代中国是以农业为基础,民众是社会财富的创造者,君主只有让民众安于自己的事务,才便于统治,而要让民众安于统治,就要不断调整民众与土地的关系,实行养民惠民政策。
(二)古代管理智慧存在大量的隐喻和暗示
就这一点,我们来说一说南宋诗人杨万里《晓出净慈寺送林子方》中的“毕竟西湖六月中,风光不与四时同;接天莲叶无穷碧,映日荷花别样红。”很多管理学研究者说,这首诗既不关西湖美景,也不关送别,这首诗与管理有关。诗中的秘书监杨万里想借这首诗留下直阁秘书林子方。究其原因,一是中华民族在感情表达上是非常含蓄的,越是表达强烈的感情越是要含蓄,强调意会和默契。二是受政治传统的影响,在中国的政治传统中为政智慧也就是帝王之术是被统治阶级垄断的。在封建社会,普通小官吏不能妄议朝政。与此类似,在中国历史上用隐喻和暗示表达出来的管理智慧是非常多的,这些隐晦的管理规律需要我们用现代的眼光和知识把它们分析出来,理解出来。
(三)古代管理思想要“于无字处读经典”
文字展现给我们的往往是表象,但我们要从文字的背后,看到事物发展的规律。法国女作家在《从“聊斋志异”看中国男人的爱情观》提了一个很关键的问题,她说天仙、地鬼、狐狸精都特别喜欢书生,但这些知识分子在爱情观上存在着六大劣根性,哪六大劣根性呢?“胆小、怕事、吃软饭、花心、好色、不负责任”.这六大劣根性很可恨啊。但让女作家困惑的是,为什么每次书生犯错误后天仙、地鬼、狐狸精都能不计前嫌,都能宽宏大量,都能破镜重圆呢?其实,从唐诗、宋词、元曲、到清代笔记小说,几乎所有美丽的爱情故事,男一号大多是知识分子。为什么书生如此可爱呢?研究文学、历史、哲学的人,想的脑袋疼,都找不到答案。从简单的表象和文字入手,是没办法找到定论的。但是,从管理学的角度看,这个问题的答案很简单,因为写书的人是个书生。如果是杀猪的写《聊斋志异》,狐狸精肯定喜欢杀猪的。如果是卖菜的写《聊斋志异》,狐狸精肯定喜欢卖菜的。这就叫个体的立意决定个体的立场,个体的立场决定个体的行为。因此,从管理学的角度就可以找到问题的本质。所以,管理学给我们提供了一个框架、眼光,我们可以借此框架、眼光透过纷繁芜杂的现象看到问题的本质。所以,对传统文化的复兴,要复兴的不只是传统文化中的人物、故事、奇闻逸事,我们要复兴的是对传统的坚持和对规律的探索。
二、领导干部在选人用人中应注意的几个问题
在我国历史上,涌现了很多英雄,这些英雄大致可以分为三类:文英雄,如张良、陈平、诸葛亮等。武英雄,如关羽、赵云、裴元庆,秦叔宝、尉迟恭等。领导英雄,比如刘邦、刘备、宋江等,在一定程度上说,这类领导英雄文不精,武也不精,但他们能带领这些文武英雄,纵横天下。这些领导英雄,他们的核心工作是什么?就此问题,《史记》中刘邦和他的四个谋士有这样一段对话:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用,此所以为我擒也。”
通过此段对话反映出一个基本的管理规律:一个管理者的核心工作是通过他人完成任务。既然管理者的核心工作是选贤任能,通过别人完成任务,那么管理者面临的巨大挑战就是如何选人用人,如何让人才满意、把人才留住。传统文化中的管理智慧给我们提供了几点可供借鉴的建议。
(一)要注意区分人才类型
在人才使用的过程中,要注意区分人才类型。为什么要注意区分人才类型呢?《三国演义》记载:“刘备军师中郎将统号凤雏,与诸葛亮齐名。……时肃亦荐统,因统貌陋,慢孙权,不用。统遂往荆州投先主,先主亦因貌轻之,任为耒阳令。统到任,不理政事,先主怒遣张飞往责,诸葛亮识统才,遂拜统为副军师中郎将,与亮共赞方略,教练军士。”刘备因庞统长得丑陋,于是派庞统做耒阳县令。庞统上任后“不理政事”.刘备要罢免处置庞统,关键时候,孔明先生说,庞统乃是万里之才,他做不了百里之事。用人要注意区分人才类型。根据这个人才观点,我们把人才分为三类,第一类是通才。这类人才的特点是“既能扫一屋,也能扫天下”,通才的典型代表是诸葛亮。第二类是专才。这类人才的特点是“只能扫天下,不能扫一屋”,只能做他擅长的事情,典型代表是庞统。第三类是平才,这类人才的特点是“只能扫一屋,不能扫天下”,平才可以当劳模、先进,但平才不能当领导。因此,对这三种人才要区分对待。
(二)要注意保护优秀的人才
北京邮电大学招考管理学研究生里面有这样一道题,题干是:下面三个人当中,谁最需要领导保护?第一个是性格软弱的人;第二个是没有经验的人;第三个是表现优秀的人。答案是我们需要保护的是第三种人。我们举这样一个例子,比如农场有两千多只鸡,有一天突然鸡群里飞来了一只仙鹤,这个现象叫“鹤立鸡群”.这两千多只鸡想,你看我们姐妹们都一样,都是半斤八两,谁都不用减肥,自从来了这只鹤,这日子就没法过了。就她高,就她漂亮。这两千多只鸡愤怒了,他们就不约而同开始唠叨,时时唠叨,天天唠叨,唠叨什么呢?说这只鹤有问题,是空降的、出身有问题、工作有问题、性格有问题、要不然就是作风有问题。第二天天一亮鹤就被唠叨死了。鸡说我们终于安全了,然后鸡群又开始宣传,宣传什么呢?宣传自古红颜多薄命,英雄气短,平平淡淡才是真。这就是团队中、组织中平庸文化对领先者的打击。因此,对一把刀来说,最容易磨损的是刀刃。对一个团队而言,最容易受伤害的是最优秀的人。因为最优秀的人才,他不但要面临巨大的人际关系压力,而且还有学习压力、进步压力、指标压力、家庭生活压力、个人成长压力等等,所以鹤立鸡群鹤特别难受。从这个角度上说,领先的人都是弱者。作为管理者应该保护刀刃,保护团队中、组织中优秀的人才。
(三)注意使整个团队保持平衡状态
古代管理思想的最高境界是“和”,“和”强调的是在管理多样化的团队、组织时,要维持一种平衡状态,而“和”的核心是人际关系的和谐。那么,在多样化的团队当中如何保持人际关系的平衡和谐呢?我们说两个比较有代表性的人际关系:
1.保持小人和君子的平衡
小人和君子的命题是中国古代管理理念中占有相当比重的命题,比如,《论语·第十七章·阳货篇》中说“唯小人和女子难养也”.那么在多样化的队伍当中如何保持君子和小人的平衡呢?我们说一个曾经很经典,现在也有很多人信任的概念,就是由诸葛亮第一次系统地提出的“亲贤远小”的用人理念,《出师表》中记载:“亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。”此命题影响很大,很多管理者认为做大事就应该“亲贤远小”.但是,关于这个命题我们有点想法,首先我们不认为这个命题是个伪命题,但“亲贤远小”这个命题在管理上存在漏洞,漏洞在哪呢?漏洞就在“亲贤远小”这个命题当中的第三个字“远”,为什么呢?原因有两个:第一,存在监控不到位的漏洞。古人云“宁远君子千里,不远小人一丈”,也就是说,把君子安排在千里之外,他始终会恪尽职守,兢兢业业。而即使把小人放在身边,他也会偷懒、干坏事,这就是管理失控。因此,管理者不应该疏远小人。因此,“远”字的漏洞之一是对小人监控不到位。第二个漏洞是存在君子和小人没有平衡任用的漏洞。关于君子和小人为什么要平衡任用?《吕氏春秋》中记载:“马逸,食人之稼,野人取其马。子贡请往说之,毕辞,野人不听。有鄙人始事孔子者,曰:‘请往说之'.野人解马而与之。”孔子的马挣脱了缰绳,毁了农夫的秧苗,农夫心疼秧苗牵走了孔子的马。子贡以能言善辩着称,好话说尽没有要回马。野人以自己的方式要回了马。所以,什么人做什么事,多样化的队伍做天下事会遇到天下人,天下人有君子也有小人。天下事有的高尚,有的鄙俗,关键是管理者选择由何人做这件事。因此,孔子逸马特别符合志怪小说中“钟馗打鬼”的文化,钟馗打鬼之所以成功就是因为钟馗也是鬼,只有鬼才了解鬼,只有鬼才能与鬼过招。因此,孔子逸马和钟馗打鬼的文化提供了一个新的思路:每个位置上都要安排合适的人,小人做小人的事,君子做君子的事,要成大事既要用君子也要用小人
2.能人和庸人的平衡问题
《西游记》的班子是怎么搭的?取经师徒五个人,唐僧是领导是管理者。在取经路上,孙悟空扮演营销部老总的角色,降妖伏魔,开拓市场。猪八戒扮演的是综合部老总的角色,整天笑呵呵,能吃能喝酒量大,饭量大,想办法让领导开心。沙僧扮演的是后勤部老总的角色,跑前跑后,做饭刷碗,喂马遛马。白龙马是司机师傅,给领导解决交通运输问题,这个取经团队搭建得很平衡,带着唐三藏上西天取经,取到了真经,修成了正果。谁的本事最大?孙悟空本领最大,如果管理者在选人用人的过程中,都用孙悟空,就会产生一个问题:前面挥动棍子打妖精的是只猴子,中间扛着耙子陪领导说话的是只猴子,唐僧骑着猴子,后面挑担的是只猴子,这就不是取经了,这个班子就变成耍猴的了。因此,能人有能人的位置,庸人有庸人的位置。一个团队、组织中不是选用最有本事的人,而是用最合适的人。有人可能会说,我们任用庸人,庸人能做什么?一是庸人可以完成本职工作,二是庸人可以做榜样。庸人当榜样的一个重要作用是,显示管理者的胸怀和选人用人的政策导向。因此,在人才使用的过程中,凡是受人才之困的管理者,都应该想一想,是不是人才政策导向不到位。因此,必须有多样化的人事安排,整个团队和组织才能平衡。