一、古代管理智慧的特征
中国古代管理思想尽管没有形成一个完整、独立的学科体系，但是它的主要内涵散见于众多典籍之中，通过阅读这些典籍和着作，我们可以大概总结出中国古代管理思想的一些基本特征。
（一）古代管理智慧的核心是“以人为本”
中华五千年文明在商朝以前，是以神为本，西周开始，从以神为本转向以人为本，古人认为“依靠人的祭祀，神才存在，人事是神事的根本。”后来这种思想得以发展，形成了我国古代的人文主义思想和特色。比如说，《尚书》中记载：“民为邦本，本固邦宁。”孟子说：“民为贵，社稷次之，君为轻”.《荀子》一书中也有“水可载舟亦可覆舟”的记载。这些论述的目的都在强调民众是国家的根本和基础，只有民众安居乐业，国家才能长治久安。那为什么在那样一个长幼尊卑有序，贵贱等级森严的社会，会有如此难能可贵的民本思想呢？因为古代中国是以农业为基础，民众是社会财富的创造者，君主只有让民众安于自己的事务，才便于统治，而要让民众安于统治，就要不断调整民众与土地的关系，实行养民惠民政策。
（二）古代管理智慧存在大量的隐喻和暗示
就这一点，我们来说一说南宋诗人杨万里《晓出净慈寺送林子方》中的“毕竟西湖六月中，风光不与四时同；接天莲叶无穷碧，映日荷花别样红。”很多管理学研究者说，这首诗既不关西湖美景，也不关送别，这首诗与管理有关。诗中的秘书监杨万里想借这首诗留下直阁秘书林子方。究其原因，一是中华民族在感情表达上是非常含蓄的，越是表达强烈的感情越是要含蓄，强调意会和默契。二是受政治传统的影响，在中国的政治传统中为政智慧也就是帝王之术是被统治阶级垄断的。在封建社会，普通小官吏不能妄议朝政。与此类似，在中国历史上用隐喻和暗示表达出来的管理智慧是非常多的，这些隐晦的管理规律需要我们用现代的眼光和知识把它们分析出来，理解出来。
（三）古代管理思想要“于无字处读经典”
文字展现给我们的往往是表象，但我们要从文字的背后，看到事物发展的规律。法国女作家在《从“聊斋志异”看中国男人的爱情观》提了一个很关键的问题，她说天仙、地鬼、狐狸精都特别喜欢书生，但这些知识分子在爱情观上存在着六大劣根性，哪六大劣根性呢？“胆小、怕事、吃软饭、花心、好色、不负责任”.这六大劣根性很可恨啊。但让女作家困惑的是，为什么每次书生犯错误后天仙、地鬼、狐狸精都能不计前嫌，都能宽宏大量，都能破镜重圆呢？其实，从唐诗、宋词、元曲、到清代笔记小说，几乎所有美丽的爱情故事，男一号大多是知识分子。为什么书生如此可爱呢？研究文学、历史、哲学的人，想的脑袋疼，都找不到答案。从简单的表象和文字入手，是没办法找到定论的。但是，从管理学的角度看，这个问题的答案很简单，因为写书的人是个书生。如果是杀猪的写《聊斋志异》，狐狸精肯定喜欢杀猪的。如果是卖菜的写《聊斋志异》，狐狸精肯定喜欢卖菜的。这就叫个体的立意决定个体的立场，个体的立场决定个体的行为。因此，从管理学的角度就可以找到问题的本质。所以，管理学给我们提供了一个框架、眼光，我们可以借此框架、眼光透过纷繁芜杂的现象看到问题的本质。所以，对传统文化的复兴，要复兴的不只是传统文化中的人物、故事、奇闻逸事，我们要复兴的是对传统的坚持和对规律的探索。
二、领导干部在选人用人中应注意的几个问题
在我国历史上，涌现了很多英雄，这些英雄大致可以分为三类：文英雄，如张良、陈平、诸葛亮等。武英雄，如关羽、赵云、裴元庆，秦叔宝、尉迟恭等。领导英雄，比如刘邦、刘备、宋江等，在一定程度上说，这类领导英雄文不精，武也不精，但他们能带领这些文武英雄，纵横天下。这些领导英雄，他们的核心工作是什么？就此问题，《史记》中刘邦和他的四个谋士有这样一段对话：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也。”
通过此段对话反映出一个基本的管理规律：一个管理者的核心工作是通过他人完成任务。既然管理者的核心工作是选贤任能，通过别人完成任务，那么管理者面临的巨大挑战就是如何选人用人，如何让人才满意、把人才留住。传统文化中的管理智慧给我们提供了几点可供借鉴的建议。
（一）要注意区分人才类型
在人才使用的过程中，要注意区分人才类型。为什么要注意区分人才类型呢？《三国演义》记载：“刘备军师中郎将统号凤雏，与诸葛亮齐名。……时肃亦荐统，因统貌陋，慢孙权，不用。统遂往荆州投先主，先主亦因貌轻之，任为耒阳令。统到任，不理政事，先主怒遣张飞往责，诸葛亮识统才，遂拜统为副军师中郎将，与亮共赞方略，教练军士。”刘备因庞统长得丑陋，于是派庞统做耒阳县令。庞统上任后“不理政事”.刘备要罢免处置庞统，关键时候，孔明先生说，庞统乃是万里之才，他做不了百里之事。用人要注意区分人才类型。根据这个人才观点，我们把人才分为三类，第一类是通才。这类人才的特点是“既能扫一屋，也能扫天下”,通才的典型代表是诸葛亮。第二类是专才。这类人才的特点是“只能扫天下，不能扫一屋”,只能做他擅长的事情，典型代表是庞统。第三类是平才，这类人才的特点是“只能扫一屋，不能扫天下”,平才可以当劳模、先进，但平才不能当领导。因此，对这三种人才要区分对待。
（二）要注意保护优秀的人才
北京邮电大学招考管理学研究生里面有这样一道题，题干是：下面三个人当中，谁最需要领导保护？第一个是性格软弱的人；第二个是没有经验的人；第三个是表现优秀的人。答案是我们需要保护的是第三种人。我们举这样一个例子，比如农场有两千多只鸡，有一天突然鸡群里飞来了一只仙鹤，这个现象叫“鹤立鸡群”.这两千多只鸡想，你看我们姐妹们都一样，都是半斤八两，谁都不用减肥，自从来了这只鹤，这日子就没法过了。就她高，就她漂亮。这两千多只鸡愤怒了，他们就不约而同开始唠叨，时时唠叨，天天唠叨，唠叨什么呢？说这只鹤有问题，是空降的、出身有问题、工作有问题、性格有问题、要不然就是作风有问题。第二天天一亮鹤就被唠叨死了。鸡说我们终于安全了，然后鸡群又开始宣传，宣传什么呢？宣传自古红颜多薄命，英雄气短，平平淡淡才是真。这就是团队中、组织中平庸文化对领先者的打击。因此，对一把刀来说，最容易磨损的是刀刃。对一个团队而言，最容易受伤害的是最优秀的人。因为最优秀的人才，他不但要面临巨大的人际关系压力，而且还有学习压力、进步压力、指标压力、家庭生活压力、个人成长压力等等，所以鹤立鸡群鹤特别难受。从这个角度上说，领先的人都是弱者。作为管理者应该保护刀刃，保护团队中、组织中优秀的人才。
（三）注意使整个团队保持平衡状态
古代管理思想的最高境界是“和”,“和”强调的是在管理多样化的团队、组织时，要维持一种平衡状态，而“和”的核心是人际关系的和谐。那么，在多样化的团队当中如何保持人际关系的平衡和谐呢？我们说两个比较有代表性的人际关系：
1.保持小人和君子的平衡
小人和君子的命题是中国古代管理理念中占有相当比重的命题，比如，《论语·第十七章·阳货篇》中说“唯小人和女子难养也”.那么在多样化的队伍当中如何保持君子和小人的平衡呢？我们说一个曾经很经典，现在也有很多人信任的概念，就是由诸葛亮第一次系统地提出的“亲贤远小”的用人理念，《出师表》中记载：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”此命题影响很大，很多管理者认为做大事就应该“亲贤远小”.但是，关于这个命题我们有点想法，首先我们不认为这个命题是个伪命题，但“亲贤远小”这个命题在管理上存在漏洞，漏洞在哪呢？漏洞就在“亲贤远小”这个命题当中的第三个字“远”,为什么呢？原因有两个：第一，存在监控不到位的漏洞。古人云“宁远君子千里，不远小人一丈”,也就是说，把君子安排在千里之外，他始终会恪尽职守，兢兢业业。而即使把小人放在身边，他也会偷懒、干坏事，这就是管理失控。因此，管理者不应该疏远小人。因此，“远”字的漏洞之一是对小人监控不到位。第二个漏洞是存在君子和小人没有平衡任用的漏洞。关于君子和小人为什么要平衡任用？《吕氏春秋》中记载：“马逸，食人之稼，野人取其马。子贡请往说之，毕辞，野人不听。有鄙人始事孔子者，曰：‘请往说之'.野人解马而与之。”孔子的马挣脱了缰绳，毁了农夫的秧苗，农夫心疼秧苗牵走了孔子的马。子贡以能言善辩着称，好话说尽没有要回马。野人以自己的方式要回了马。所以，什么人做什么事，多样化的队伍做天下事会遇到天下人，天下人有君子也有小人。天下事有的高尚，有的鄙俗，关键是管理者选择由何人做这件事。因此，孔子逸马特别符合志怪小说中“钟馗打鬼”的文化，钟馗打鬼之所以成功就是因为钟馗也是鬼，只有鬼才了解鬼，只有鬼才能与鬼过招。因此，孔子逸马和钟馗打鬼的文化提供了一个新的思路：每个位置上都要安排合适的人，小人做小人的事，君子做君子的事，要成大事既要用君子也要用小人
2.能人和庸人的平衡问题
《西游记》的班子是怎么搭的？取经师徒五个人，唐僧是领导是管理者。在取经路上，孙悟空扮演营销部老总的角色，降妖伏魔，开拓市场。猪八戒扮演的是综合部老总的角色，整天笑呵呵，能吃能喝酒量大，饭量大，想办法让领导开心。沙僧扮演的是后勤部老总的角色，跑前跑后，做饭刷碗，喂马遛马。白龙马是司机师傅，给领导解决交通运输问题，这个取经团队搭建得很平衡，带着唐三藏上西天取经，取到了真经，修成了正果。谁的本事最大？孙悟空本领最大，如果管理者在选人用人的过程中，都用孙悟空，就会产生一个问题：前面挥动棍子打妖精的是只猴子，中间扛着耙子陪领导说话的是只猴子，唐僧骑着猴子，后面挑担的是只猴子，这就不是取经了，这个班子就变成耍猴的了。因此，能人有能人的位置，庸人有庸人的位置。一个团队、组织中不是选用最有本事的人，而是用最合适的人。有人可能会说，我们任用庸人，庸人能做什么？一是庸人可以完成本职工作，二是庸人可以做榜样。庸人当榜样的一个重要作用是，显示管理者的胸怀和选人用人的政策导向。因此，在人才使用的过程中，凡是受人才之困的管理者，都应该想一想，是不是人才政策导向不到位。因此，必须有多样化的人事安排，整个团队和组织才能平衡。