摘要：本文从中外最基本的管理理论着手， 从人性的角度出发， 首先阐述一下中外各自不同的管理理论， 中国的管理理论主要从性善论， 性恶论， 性善恶混论着手， 外国的管理理论主要从X理论、Y理论和超Y理论进行介绍， 然后找出中国和外国人性理论基础的相同点， 并从中国人性的角度出发来解读X理论、Y理论与超Y理论以及他们对应的管理措施。
关键词：性善论； 性恶论； 性善恶混论； 人性化管理；
1、中外人性理论概述
1.1 外国的人性理论
外国的管理理论有很多， 但是从人性的角度划分， 主要有三个管理理论， 分别是X理论、Y理论、超Y理论， 下面分别介绍一下三种理论基础， 有助于我们更好的理解文章。
XY理论是美国麻省工学院教授， 行为科学家麦格雷戈于1957年提出的。在前人研究的基础上， 他对人的需要、行为和动机进行了系统的梳理与总结， 并提出了基于两种截然相反的人性假设的管理理论， 即XY理论。超Y理论是1970年美国心理学家兼管理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希在其发表的论文《超Y理论》中首次提出的， 下面是各种理论的具体内容：
1.1.1 X理论
X理论对人性假设的主要内容是：1） 员工天性懒惰爱享受， 只要可能就会躲避工作， 工作态度不佳的员工占大多数， “磨洋工”的情况比较多；2） 员工习惯以自我为中心， 无视组织的要求；3） 员工只要有可能就会逃避责任、安于现状、缺乏创造性、没有激情；4） 对于员工不喜欢工作， 需要对他们采取强制措施或惩罚办法， 促使他们实现组织目标[1].
1.1.2 Y理论
Y理论与X理论恰恰相反， 其对人性是基于以下假设：1） 员工并非懒惰爱享受， 而是自觉勤奋， 并且喜欢工作， 员工不喜欢工作不是本性懒惰， 而是工作太乏味；2） 员工有很强的自我控制能力， 在工作中会执行完成任务的承诺；3） 一般而言， 员工不仅能够承担责任， 而且还主动寻求承担责任；4） 员工中绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
1.1.3 超Y理论
1970年， 美国心理学家兼管理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希在其发表的论文《超Y理论》中首次提出超Y理论， 其实质是对X理论、Y理论的一种折中思考， 并由此提出了“复杂人”的概念， 其主要观点是：1） 员工是带着各自不同的需要加入工作组织的， 每个人的情况都不同：有的人自由散漫， 不愿意参与决策和承担责任， 他们需要正规化的组织机构和严格的规章制度进行约束；有的人责任心强， 积极向上， 则需要更多的自治、责任和发挥创造性的机会去实现尊重和自我实现的需要[2];2） 组织的形式和管理的方法要与工作性质和人们的需要相适应， 对有些人 （如懒惰， 缺乏进取心者） 适用X理论管理， 而对另一些人 （如富有责任心， 工作主动者） 则适用Y理论管理；3） 组织的机构和管理的层次的划分， 职工培训和工作分配， 工作报酬和控制程度等， 都要从工作性质、工作目标与员工素质等方面进行综合的考虑， 不能千篇一律；4） 当一个目标达到后， 应激起员工的胜任感， 使他们为达到新的、更高的目标而努力[3].
1.2 中国的人性理论
中国的管理理论也有很多， 但是所有的管理理论归根到底都是源于中国古代几个哲学家提出的人性论， 如孟子的性善论， 荀子的性恶论还有杨雄的善恶混论。下面给大家详细介绍。
1.2.1 性善论
孔子提出了仁爱学说， 在此基础上， 孟子提出了性善论， 这是他用来论证“仁政”学说的理论基础， 孟子认为， 人生来都有一种最基本的共同的天赋本性， 这就是“不忍人之心”, 或者说对别人的“同情心”.孟子举例说：人突然看到小孩子要掉到井里去， 就会产生惊惧心和同情心。这种同情心， 并不是为了要讨好这个小孩的父母， 也不是要在乡亲朋友中获得个好名声， 更不是讨厌小孩子的哭叫声， 而完全是从这种天生的善良的本性中发出的， 这就是“不忍人之心”.由此， 孟子做出结论说， 他的“仁政”就是根据这种“不忍人之心”提出来的。他说：“人皆有不忍人之心， 先王有不忍人之心， 斯有不忍人之政矣。以不忍人之心， 行不忍人之政， 治天下可运诸掌。[4]”这就是说， “仁政”来源于“不忍人之心”的道德观念。古代的帝王所以有“仁”政， 那是因为他有“不忍人之心”, 有了这种“心”, 行了“仁政”, 那么治理天下就十分容易而且不会失去。“不忍人之心”孟子也叫做“恻隐之心”.除此以外， 孟子认为人人生来都有的天赋本性还有“羞恶之心”、“恭敬之心”、“是非之心”.这四种“心”, 这四种“心”, 就是孟子说明天赋道德观念和论证人性本善的根据。
1.2.2 性恶论
性恶论是荀子提出来的， 荀子特别强调和重视人对社会和自然的改造作用。他认为是君主或圣人制定出的各种“法度”、“礼义”等道德规范和政治制度， 对人起到教育、约束和处理各种社会关系的作用， 而这些规章制度都是人为的东西。所以， 他反对孟子宣扬的天赋道德观念的“性善”论， 并且提出了与孟子根本对立的“性恶”论。
荀子首先明确“善”、“恶”的含义。他认为， 一般所谓“善”, 就是一切行为都符合封建的道德规范， 服从封建礼仪制度；所谓“恶”, 就是用心险恶、行为不正、犯上作乱， 破坏封建统治秩序。因此， 他认为， 如果是从这种角度来定义的“善”, 那么这种“善”在人的本性中是不存在的。一生下来就自然的与封建的政治制度和道德规范相符合的人是不存在的。相反， 人生下来就好利、嫉妒、喜声色， 如果不加克制， 发展下去就会产生争夺、犯上、淫乱等行为[5].荀子说：“人之性恶， 其善者， 伪也”.大概意思就是说， 人生下来的本性就是“恶”的， 后天之所以有“善”, 那是人为的结果。他批判孟子没有把本性与人为两者区别开来， 因此也就不能正确了解两者的关系， 不能了解圣人、君子的重要作用。他在《礼论》中详细地论述了本性和人为两者的关系。他说：“性者， 本始材朴也。伪者， 文理隆盛也。无性， 则伪之无所加。无伪， 则性不能自美。性伪合， 然后圣人之名一。天下之功， 于是就也。[6]”“圣人”的重要作用就在于把“性”和“伪”很好地结合起来。这样封建统治秩序就可以成功地建立起来了[7].
1.2.3 性善恶混论
先秦时代， 孟子讲性善， 荀子讲性恶。在此基础上， 西汉的杨雄调和孟荀的人性论， 提出性善恶混的学说。他说：“人之性也善恶混。修其善则为善人， 修其恶则为恶人。” （《法言·修身》） 这是说， 人性中既有善也有恶。而为善为恶的关键在于修善还是修恶。因此， 杨雄特别重视后天的学习。他说：“学者， 所以修性也。视听言貌思， 性所有也。学则正， 否则邪。” （《法言·学行》） 又说：“习乎习；以习非之胜是， 况习是之胜非乎！” （同上） 他强调视听言动思都要学习正确的， 说明学习对于一个人的善恶起决定的作用。
2、找出中外理论的相同点以及每种理论对应的人性化管理措施
通过上述分析可以发现， 这些管理学的原理和中国古代的管理理论基础有着惊人的相通之处， 具体总结如下：
2.1 X理论-性恶论对应的管理思想和措施
X理论主张把管理的重点放在提高效率， 完成生产任务上， 管理只是少数人的事， 与一般员工无关， 员工的任务就是听从指挥。在奖惩制度上， 只需要用金钱来刺激公司员工的生产积极性， 与此同时对消极怠工的员工给予严厉的惩罚。而性恶论主张“化性起伪”, 就是通过规章制度来规范， 约束人们的行为， 通过教育的方式来使人们做好事， 抑制人们的恶端， 违反规章制度的要受到应有的惩罚， 这些理论都与X理论的主张不谋而合。以下是X理论-性恶论对应的具体的人性化的管理措施：因为在管理的重点上， “X理论”只看重物质因素， 强调工作任务的完成， 却轻视了人的作用和人际关系， 所以在奖励制度上， “X理论”的假设是以物质因素激励劳动者的积极性， X理论符合马斯洛需要层次理论中的前两种最低层次的需求， 即生理需求 （身体对食物、温暖、性的需求） 和安全需求 （如对保护、秩序、稳定的需求） .
而在中国古代的历史上， 应用这个理论治理国家的就是秦朝， 秦始皇统一六国之后， 实行严厉的惩罚制度， 用严刑酷打来统治百姓， 所以虽然秦始皇一统天下， 但是最后却二世而亡， 这与他实行的一味的打压政策有直接的关系， 从这个历史史实可以看出只以性善论为基础来治理国家或者企业肯定是片面的、行不通的。
2.2 Y理论-性善论对应的管理思想和措施
通过以上分析可以发现Y理论主张人有好的一面， 人们的自觉性非常高， 并且非常勤奋， 喜欢自己的工作， 所以企业的管理者们应当为员工创造一个适宜的工作环境和工作条件， 这样有利于充分发挥员工的潜力。管理者的职能是设计生产环境和条件。重视内部激励， 重视通过满足员工的自我实现的需要， 来调动员工的积极性。主张下放管理权限， 建立充分的决策参与制度， 满足员工自我实现的需要。而这正与孟子的性善论有着惊人的相似之处， 孟子认为人都是善良的， 都有善端， 只需要发扬人的善端就可以了， 所以需要一些激励措施来激发人的积极性， 激发人的善性， 这种管理思想与Y理论的管理思想如出一辙。以下便是Y理论-性善论对应的管理思想和措施：1） “Y理论”的出发点则是要创造一个适宜的工作环境和工作条件， 使劳动者在这个适宜的条件下， 能够充分发挥自己的潜能， 充分发挥个人的特长和创造力。“Y理论”的观点认为， 管理者不是生产的指挥者或控制者， 也不是人际关系的协调者， 而是一个采访者。他们的主要任务是如何创造一个好的工作环境和工作条件， 使劳动者发挥自己的聪明才智和创造力， 排除劳动者在自我实现的过程中遇到的障碍和困难。“Y理论”则应该保证劳动者充分施展自己的才能， 有利于发挥劳动者的积极性主动性和创造性。Y理论符合的是马斯洛需求层次理论中的后三种较高层次的需求， 即社会需求、尊重的需求和自我实现的需求。所以Y理论的管理措施更加符合人性；2） 在管理职能的重点上， 管理者的重要任务是创造一个使人能够发挥自己才能的工作环境， 发挥出员工的潜力， 并使员工在为实现组织目标贡献力量时， 同时也能达到自己的目标。此时的管理者已不在是指挥家、调节家或监督者， 而是起辅助的作用， 在一旁旁给予职工支持和帮助；3） 在激励方式上， 对员工的激励主要是给予来自工作本身的内在激励， 让员工担当具有挑战性的工作， 担负起更多的责任， 促使其作出优秀成绩， 满足其自我实现的需要；4） 在管理制度上， 给予员工更多的自主权， 让员工进行自我控制并参与管理和决策， 共同分享权力[8].
2.3 超Y理论-性善恶混论对应的管理思想和措施
超Y理论认为人不只是一面的， 有的人懒惰， 有的人勤劳， 不能一概而论， 所以得根据不同的人制定不同的管理措施， 所以他的管理原则是采用不同的组织形式提高管理效率， 根据不用的情况， 采取弹性、应变的领导方式。善于发现员工的需要动机、能力、个性方面的差异， 因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。就如同古代杨雄提出的性善恶混论， 他认为人性中有善也有恶， 为善为恶的关键在于修善还是修恶。具体的管理思想如下：
因为该理论认为， 在企业管理中， 没有一成不变的特别适宜的管理方法， 必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系， 采取灵活多变的管理措施， 其中工作性质、员工素质是制定管理措施必须考虑的因素。该理论认为每个人都有不同的需要和动机， 每个人都带着自己的需要和动机加入组织， 但是最终目的都是为了实现他们的胜任感， 由于人们的胜任感不同， 所以满足方法也不同， 因此对管理的要求也不同， 有人比较喜欢X理论的管理方式， 有人比较喜欢Y理论的管理方式；管理层次、职工培训、组织结构、工资报酬、工作分配和控制水平等都要随着工作目标、工作性质及员工素质等因素而定， 这样才能使绩效不断的提高；这样就会从小目标一个个达成大目标， 使工作效率大大提高， 所以超Y理论有着自己独特的管理措施：
2.3.1 以人为本
人是企业管理中最重要的因素， 但是人的因素并不是唯一的因素， 要重视人的因素， 但是不能过度重视， 在考虑人的因素的过程中， 人的内心世界的影响一定要尤其注意， 行为与需求、动机与环境之间的关系也是要不断深入探究的， 对人的行为规律要做到充分认识， 这样才能更好地提高对企业员工行为的控制性和预见性， 更有效的为企业的管理者提供领导和激励员工的有效方法。
2.3.2 适当的放权
随着现代企业规模和经营范围的不断扩大， 企业老总的工作任务越来越多， 管理的事情也越来越多， 所以一个公司要想长久的发展， 必须得进行适当的放权， 这样不仅老板和高管轻松自在， 同时又让员工感到自己是被信任的， 自己在这个公司中是很重要的， 员工的积极性会大大提升， 这样员工就愿意承担更多地责任， 更有效的完成工作， 同时由于放权和授权， 使企业组织的分层更严密化， 更有利于企业的发展和管理， 总而言之， 放权不仅使老板轻松， 而且使员工充满活力。
2.3.3 参与式管理
每个公司都会讨论一些发展与决策的问题， 如果这些会议适当的让员工参加， 积极的征求一下他们的意见与建议， 让他们把对某个问题的看法大胆的说出来， 一方面有利于公司的未来的发展， 因为每个员工的思维都是一笔巨大的财富， 有可能给公司的发展带来崭新的局面。另一方面， 对于员工来讲， 他会有一种参与感与满足感， 从而产生强烈的责任感和成就感， 同时也会对企业更加忠诚， 从而激发员工更快乐更有效的为企业工作， 这便是参与式管理的魅力所在。
2.3.4 XY的相结合管理
由于每个人和每个人都是不一样的， 所以总是用一种单一的管理方式肯定是行不通的， 所以要想游刃有余的进行管理工作， 必须得学会灵活运用管理方法， 对于生性好吃懒惰的员工， 光是激励是不够的， 还要进行严厉的惩罚， 胡萝卜加大棒的管理方式中， 大棒的作用要更管用一些， 而对于那些本性勤劳， 忠诚的员工， 则多采用激励政策， 以便更好的激发他们良好的本性， 使其更有动力有激情为企业工作。
参考文献
[1] （美） 道格拉斯·麦克里戈， 企业的人性面[M].北京：中国人民大学出版社， 2008, （3） :1-262.
[2]龙晓琼， 王合义， 王明。《管理人性观向文化观的转变》-对X Y理论、超Y理论、Z理论的比较分析[J].东华理工大学学报， 2012, 31 （4） :321-324.
[3]龙晓琼， 王合义， 王明。《管理人性观向文化观的转变》-对X Y理论、超Y理论、Z理论的比较分析[J].东华理工大学学报， 2012, 31 （4） :321-324.
[4]北京大学哲学系中国哲学教研室， 中国哲学史[M].第二版， 北京：北京大学出版社， 2004.8-10.
[5]北京大学哲学系中国哲学教研室， 中国哲学史[M].第二版， 北京：北京大学出版社， 2004.8-10.
[6]北京大学哲学系中国哲学教研室， 中国哲学史[M].第二版， 北京：北京大学出版社， 2004.8-10.
[7]北京大学哲学系中国哲学教研室， 中国哲学史[M].第二版， 北京：北京大学出版社， 2004.8-10.
[8]赵荷花， 人性论的新视角及其教育意义[J].教育学报， 2010, 06 （6） :11-21.