摘要：事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体， 是我国社会主义现代化建设的重要力量。我国众多事业单位聚集了大量的高素质、创新型人才， 有着丰厚、优质的人力资源。然而受传统管理思维和模式的制约， 普遍呈现出落后、低效的状态， 无法有效调动职员的能动性。文章就事业单位人力资源管理出现的问题进行探讨， 提出应对措施， 实现单位对人力资源的合理分配。
关键词：事业单位； 人力资源管理； 问题； 应对措施；
人力资源管理能够运用现代化管理思维和手段， 对单位内部职员进行科学合理的培训、组织和调配， 使人力、物力等资源得到最佳利用， 同时对人的思想、道德、行为、心理进行合适的疏导和协调， 充分发挥他们的积极性， 人尽其才、人事相宜， 从而更好地完成战略目标。
一、事业单位人力资源管理现状及问题
（一） 管理现状
新时期的到来， 我国事业单位也进入了现代化发展进程， 人力资源管理是事业单位掌握技术人才， 增强市场核心竞争力的关键。人力资源管理是对人力资源的获取、整合、培育、激励、管控、调配的过程， 在这一过程中， 要实现员工综合素质与能力、理论知识与实践经验的共同进步。不可否认， 21世纪是优化人力资源管理的时期， 人才是强企、强国不可或缺的资源， 在生产要素中的地位空前提高。实践表明， 事业单位能否在提高经济效益的条件下促进社会经济的可持续增长， 关键就在于人才知识的储备情况和专业技能的掌握能力；而如何发挥人才的知识与能力， 关键就在于如何进行人力管理。
事业单位是受国家行政机关领导， 由国库支出提供非物质生产和劳务服务的非营利机构， 关系着我国的综合国力和国民经济。长期以来， 我国事业单位在进行人力资源管理时都偏向人事管理模式， 管理思维和制度都较为落后， 无法真正发挥人才价值。虽然近些年我国专业领域在不断研究先进、高效的人力资源管理模式， 也出台了一些有效的管理理念， 但很多地方事业单位在管理上仍然存在不到位的问题， 造成内部资源的不合理分配， 导致事业单位的人才流失。
（二） 管理问题
1. 管理理念的落后
部分事业单位仍保留传统落后的管理思维， 这已不再适用于市场经济高速发展的时期。在市场经济转型改革创新的阶段， 事业单位的岗位大多由党组织安排人员担任， 并且高层管理人员都由工作年限长的人员提拔上来， 一些人本身就缺乏丰富的管理经验， 知识储备不足， 专业素质不高。并且事业单位没有对人才培训的充分理解， 甚至没有设置人才培训制度， 按照上级布置任务、下级遵从指示的模式进行阶段性工作安排， 并没有根据单位的实际情况有针对性的开展。正是这种落后的管理理念制约了事业单位人力资源管理改革和创新。
2. 管理模式的僵化
事业单位的组织机构一般情况都是由党政领导， 下设职工， 职工要服从上级组织的安排和任务下达， 这种管理模式往往会造成人才的调配空白， 不仅不能有效利用和开发人才， 还会造成资源的巨大浪费。并且上级与下级只存在任务命令的关系， 没有过多的联系和交流， 管理人员与职工始终存在隔阂， 不利于任务的顺利进行。而单位虽然引进了国内外先进技术， 但由于缺乏科学的培养和引导， 职工也不能真正学习到知识， 在实际工作中面临问题时仍然会感到无所适从。
3. 绩效考核过于模糊
绩效考核制度被引入事业单位的工作检验和人员调配中， 不但优化了资源配置， 使得职工能够人尽所能， 各司其职， 也能促进部门之间的协调和交流， 提高工作效率， 同时还能在工资分配、职称评定、岗位升职上发挥重要作用， 是实现公平、公正考核的关键， 在调动职工的积极性上也有较强的激励作用。一套系统完整、科学准确的绩效考核制度能达到提高事业单位凝聚力的目标。然而， 在实际调查中， 只有36%的职工对目前单位的绩效考核制度较为满意， 很多职工都认为单位内部的考核制度和奖惩措施不完善， 没有做到公平、公正、公开。追根溯源， 还是绩效考核的制度存在缺陷， 主要表现在：一是没有对不同层次、不同能力、不同岗位的职工加以考评标准的区分， 而是笼统地将出勤率、业绩表现作为参考， 将“德、能、勤”作为衡量标准， 没有考虑到职工的心理需求， 难以操作。二是没有对岗位进行精确分析， 没有做到“缺什么人安排什么人”, 岗位设置的不规范， 人才的素质能力没有得到体现， 大大削弱了他们的主观能动性。三是绩效考核的结果没有同职工的发展前途联系起来， 如职位变动、工资分配等， 使得绩效考核制度始终处于形式。
4. 薪酬分配缺乏活力
随着制度的改革， 事业单位对人员管理和分配也有了较大的自主权， 但受到各种因素的束缚， 没有系统科学的分配方式和考核制度， 造成工资的分配出现较大偏差， 决策执行也缺乏能动性。酬薪分配出现“大锅饭”问题使得职工存在“得过且过”的心理状况， 岗位、业绩、辛勤程度与薪酬的不合理搭配逐步加大了分配差距， 且很多单位没有把津贴的作用发挥出来， 形成“活津贴、死分配”的现象， 无法激励职工的工作积极性。
二、改善人力资源管理问题的应对措施
（一） 及时转变管理理念
理念是支撑行动的唯一力量。在人力资源管理中， 要立足突破传统理念的障碍， 改变保守落后的管理思想， 摒除因循守旧的做法， 不断引入先进的管理理念， 自主创新， 研究出适合本单位发展和管理的模式。以人为本是当今时代吸引人才、留住人才、使用人才的重要理念， 只有懂得职工的需求， 善于发现职工的优点并加以发挥， 营造出适宜人才成长和进步的氛围， 创新各种管理、激励、服务、教育机制， 凸显具有引导和开发功能的作用。最关键的还是要大力引入人才， 优化奖惩体系， 为人才的选拔和任用提供有力条件， 并为人才提供一个公平竞争、自由发挥才能的平台。
（二） 完善人才职业通道机制
通过建立职业通道机制， 可以让职工的工作理念、职业生涯规划同单位的职能目标相匹配， 从而激发出更大的潜力。机制的建立要以公平、公正、公开作为主要原则， 给予职工更多的晋升机会， 实现机会面前人人平等， 从而调动他们的积极性， 激发潜能。除此之外， 还要设计多元化的发展通道， 打破原有单一的职称评定制度， 除了岗位晋升和职称晋升之外， 还要尽可能地做到每一岗位的正常晋升、轮换、替补， 让职工能够在自己的专业领域发挥最大的价值。在当前机制条件下， 认真研究相关政策， 灵活运用人才引进机制， 吸引高素质人才， 提升部门的活力。采用编制管理的事业单位要根据内部岗位的变化采用动态管理的形式来应对工作任务量， 做到“查漏补缺”, 物尽其用。加快主辅分离， 加强后勤保障服务， 加快建立优秀人才的流动， 将引才与提智紧密结合， 实现能者上、庸者下的竞聘制度。
（三） 实行量化考核制度
量化考核能帮助管理者更好地了解职工的思想动态和业绩表现， 以便根据职工的实际情况进行岗位分配， 提高绩效考核结果的准确性和公平性。量化考核时薪酬分配、职位变动的重要内容， 因此要提高重视程度。一是编制岗位说明书， 内容包含工作职责、任职条件、业绩评价标准等， 让职工对单位部门的岗位有一个正确的认识， 不断提升自我能力；二是细化考核标准， 不仅要体现“德、能、勤、绩”的公平性， 还要以人为本， 考虑职工的心理、生理需求， 给予他们更多的职位帮助和指导；三是确定考核指标的等级分值， 等级分值可以把岗位的重要性、职工的努力程度、贡献率作为考核标准， 需要注意的是， 等级分值要针对不同部门、不同岗位来设置， 不可视为一体。初始分值定位60分， 在此基础上进行加减， 当年度考核时分数低于60的职员一律淘汰， 从而给职工提供公正、客观的业绩评价， 建立起“能上能下、奖惩分明”的管理机制。
三、结论
人力资源管理是当前事业单位用人的重要内容， 而事业单位担负着一定的社会职能， 对社会的改革发展具有重要意义。因此， 事业单位要做好人力资源管理， 充分开发人才， 切实发挥人力资源的创新能力， 激发他们的潜在能力， 提高优化管理体系， 为促进社会的和谐发展打下良好基础。
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